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前言：我是一个兵，来自老百姓，位卑亦足思，我是一颗不起眼的薯仔，出乎总结过往、思考今后之本心写下本文。请众前辈达者、船人亦出乎爱护之根本给予批评和指正，以助我提升格局、扩大眼界、完善认知，不甚感谢之至！
有两个同宗的表兄弟S和X，S家世渊源久远一些，名声显赫，业务广泛，名如其形，以身段柔软、头脑灵活、精打细算以达今日地位；X家生于盛世，体量甚巨，得诸宗亲之助而成家。其时，唯S家真心相助，所派皆为有能之众，不若W家和Y家仅作象征性之表示，所遣不乏泛泛之徒，何况遣前提其职、升其薪、抵后居于要位，为日后留下诸多隐患。就此，X家就算是打开铺头正式开张。然若干年后的今天，恰逢时势不景，X家亦经营乏术，家境日益艰辛，以至家族宗长出手挽救于即将轰然崩塌之际，让S家接管X营生。此为两家之过往。
S家的愿景是：做全球灵便器的领先者；在长久的技艺精炼之中，技有所长，然最得客户口碑者，在于柔软身段、贴身服务，为业界所称道，而至有“贴身小裁缝”之美誉；
X家的愿景是：为一流的客户提供一流的产品，做大中华之翘首。其取向不可谓不高，合符管理学之“好的领导人，其生命取向要高”之原则。一个家长，其志向务必远大，不然今后的境界就不可能高。实际结果却与愿景相去甚远，而有船家云：“X所造之82，为环宇之最烂82”，其中所愿与所行之偏差应为之中因由。
S家的文化：做自己擅长之灵便器，强调执行力，英雄无论出处能者居其上位，而有今日众中专生身居要职；
X家亦明文化之理，提出文化之概念，实际理解不深，所行皆为诸如举办文艺舞台之事，年年有潮，大潮不断，终达“没有文化就是文化”之结局。何以至此？莫过于三家成员之不能同心，你打你的南拳我踢我的北腿，不能糅合乃至形成自己的文化，更何况私下争斗不休；高位者不睦、经营理念不同为其表象。
然就文化之理解，两家俱有不足。三星可做到无论前来就职者须接受三周之培训，然后成三星人，大家有共同愿景、共同价值观、共同行为习惯。古语云“做事先做人”，领导先导人，无职前培训而布道（宣扬企业文化）为两家之共同者。然S家长善用人事，察真才以用而传承衣钵，以至有文化；X家察人不明、用人不当，内部恶斗不止，阶级斗争可谓其文化。
S家的薪酬制度：一切以数据说话，施工前有蓝本工时定额，以蓝本工时的完成程度作为工程进度的评价依据，以完成的工时作为工资发放的依据，深谙二八理论而实行差异化管理，对能堪大用而有大功者之百分20行大幅倾斜政策，达据其位则无不倍加珍惜而用命；兼委之以权而达其事，一级一级考核和发放薪资，至此人人明其职责，事事有人办理；
X家则令人嘘嘘，区区20人之人力资源部独揽全员之考核，无其能而行，必不能达其事。所定制度为其最大弊端，人人三年必升一级薪资，必为不可持续之策，终所入不敷所出，此为其一；初定级别之不公允，无能效而高薪者众，以至不患多而患不均，多者认为理所当然，寡者愤愤不平心有怨恨，必至全员懈怠；全家按所出定每人所得而不论绩效，为现代之今时而行大锅饭之怪现象！
S家的人才提拔：讲究家世，家世显赫者优先给予机会，然舞的不好亦无晋升，真有能者亦有机会，能视其功而赏。兼有二八倾斜之政策，部众皆以能据一职位为奋斗目标。“没有目标的人是可怕的”，让人知道前途何在，亦不惜为好政；
X家是阶级斗争的深渊，行“能不在于高，有关系就行”之策，终迷茫者众；“功而不赏，士必生怨”，而怨声载道；有关系而据位者众，2个工人里就有一个当官的，成帽子批发部，“我造的不是船，我批发的是帽子”一讥成真。S家接过此摊生意，深感“不是缺人，而是人太多，能有所担当者又太少了”。
S家的营造之技：能领我中华之先而开创生设体系，成一时之翘首，然限乎场地，仅能螺丝壳里做道场；又凭广扩散以工有回旋余地而事事可控，然早起步，慢迈步，时至今日已为沪地所超越，与一地域之底蕴深厚程度有关；
X家以理想化的流水线布局，配置不合理，2线车间无法满足2大老虎口消耗之供给；流水线因所造为非标准产品而时刻堵塞，缺乏中间缓冲；此几年交了几多学费而知其弊端，值得新家长从知道者中挖掘为避免再交学费。
然今日S家经营X家，已有诸多不当之事：1，整合部众旷耗时日，已有半年；2，所虑不深而消除多余人力之策不当，须知今日不同07，,07其时市场繁荣，离开者为坚守者拓开通道而留者心有感激，压力之下亦勇有担当而成长；今市场萧条而无所安排，人生怨恨；又迟迟不见安排，忐忑难安，无谓出力。两套设计体系与部门划分深度关联，而暂无所行。。。凡此总总。
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发表于 2013-1-25 20:57
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