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进入新世纪，以高科技为龙头的新经济日新月异，知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，使企业最短缺、最重要的资源不再是资金，而是高水平的人才。鉴于此，各个国家、各个企业间最关键、又最常见，最公开、又最隐秘的竞争就是对人才的争夺。而这场人才争夺战的硝烟早已燃及我国。近几年间，全球几乎所有知名的世界级大企业，如微软、英特尔、IBM、惠普、宝洁、摩托罗拉、诺基亚……竞相在北京开设了争夺中国本土人才的研究院所。在广州，近百家跨国公司占据了羊城的一角；在北京，曾经宣称“要吸引100名顶尖中国科学家”的微软中国研究院已经提升为亚洲研究院；而摩托罗拉更是增加100亿投资广揽人才。随着中国“入世”，跨国企业将随之大量涌入，预示着我国企业面对的将是史无前例的激烈的人才竞争战。
相比之下，在激烈的市场竞争中我国的国有企业劳动用工制度仍处在由政府控制的完全不自由的计划经济体制向自由的以市场调节的市场经济体制过渡阶段。在两种用工制度的影响下，国有企业员工的劳动行为还处于一种进退维谷徘徊观望的态势。许多员工流出意愿强，但实际未流出。一些员工一脚踏在国有企业另一只脚却迈向市场部门，呈现在职失业和从事第二职业的特殊的劳动力隐性流出态势。国有企业出现“该进的进不来”、“该留的留不住”、“该分流的流不出”等特殊现象，从而使国有企业出现显性流出和隐性流出两种人才流失状态。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的五年里，被调查的企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，流出引入比为71％。其中，北京、上海、广州三市由于外企、合资企业及有实力的集体、私营企业较多，国有企业人才流失现象更为严重，流出引入比达到89％。整个调查，流出引入比超过100％的企业占18.7％，超过50％不足100％的企业占42.5％。而单对2001年北京工业系统150家大中型国有企业的调查中发现，1982年以后引进的大学以上学历人员流失率就高达64％。可见，从整体上看国有企业人才流失现象普遍而且严重。而从个案分析中我们更能看出人才流失的坚决性。2001年武钢先后六位博士辞职，另有一名被送到美国学习的技术人员，归来后为离开武钢不惜赔偿27万元培养费；东方通信股份有限公司流出人员占到总人数的10％；山海关船厂两年内已有20多人辞职，其中包括5名营销骨干，市场严重受损。孙昌基也深深感觉到中国银行人才流失的威胁，他透露说：“中国银行近3年来辞职的职工多达4403人，其中62.4％的优秀人才被外资银行和其他金融机构挖走。”而中国人民银行的一项统计则表明，从1999年到2000年，四大国有商业银行有4.13万人辞职，其中绝大部分流向外资银行和其他金融机构。可以看到，到目前为止国有企业是这场人才争夺战中最大的失败者。
可以说，国有企业人才隐性流失是员工劳动行为的一种非正常形态，它的流出形式一般主要表现为主动在职失业和从事第二职业。但是人才的隐性流出却是国有企业人才个人面对二元体制的博弈选择。主动在职失业是指员工个人在保持在职的条件对事业的不太在意的一种情况。这部分主动在职失业人员在积极从事着第二职业，如果没有制度壁垒而且劳动力市场健全或准健全，他们就会主动流出。作为人才隐性流出无法统计具体数字，但是正式以这种方式一方面使他们保持了“在职”，另一方面又在市场部门保持“就业”，分散风险，追求着自身收益的最大化。
一、国有企业人才流失的原因分析
（一）人才流失的理论基础。从人才流失的理论模式讨论人才流失综合决定性原因将有利于指导我们分析和诊断其所在组织的人才流失问题。本文较为赞同用扩展的莫布雷模型将人才流出的多重变量结合起来，构造出较为全面和完整的关于人才流失的理论基础。
企业人才打算辞职继而从企业真正流出，主要由四个基本因素决定的：
1、工作满意度。工作满意是指人才在比较了现有工作的综合价值及对可能获得的工作进行综合价值评价后，对现有工作的积极定位。当人才认为工作能提供自己所看重的价值时，员工对工作的满意度就会增强；反之，满意度就会下降。对于工作满意度可以从下面几方面理解：（1）个人价值观。即个体对同一工作环境及状况所作的价值评价各不相同。这就要在认同个人价值观的差异基础上设置灵活有效的甄选、安置和报酬体系等。（2）认知。人才通过感知，根据自身的价值趋向对所感知的事情进行思考，这样的事件点的汇集构成人才工作满足的程度。因而注重了解和掌握人才的认知情况和价值观，并积极与员工沟通将有利于提高工作满意度。（3）个人价值观的多元性。工作满足是有一系列在工作中能获得的与自身认为重要的多种价值趋向相吻合的良好心态所构成的。只重视某一方面的价值观趋向，结果是会令人失望的。另外也给我们启示，当对某一方面价值不能满足时可以通过增加其他方面的收益来进行补偿。
2、对企业内部其他职位收益的预期。人才对现有的工作不满意，仍可能不会出现流出的现象。他可能会考虑将来不会总做现在的工作，升迁到一个自己满意的角色。对将来工作满足与收益的预期主要考虑下面几项因素：预期现在工作会发生变化；预期有内部流动的可能性；预期会有提升的机会；预期企业管理制度、工作条件会发生变化；预期通过与其他员工交换工作岗位，或由于他人的流出而得到晋升的机会。接受管理训练的员工，接受入伍训练的新兵，年轻的有才华的低级职员等，由于他们对自身将来在企业中的角色具有良好的预期，即使对目前的工作状况不满意也不会辞职。因而，一方面，人才对现在工作不满但有可能因为对未来在企业中事业的发展有良好的预期而不会辞职；另一方面，人才也可能现在工作很满意但对其在企业中的未来角色预期悲观而作出辞职的决策。从而，在做人才流失分析时，既要考虑人才对现实的满意度，也要考虑人才对将来工作角色的预期情况。
3、对企业外其他工作角色收益的预期。这一变量试图扑捉这样的信息，即对现在工作不满意或对企业内部流动的期望不高的员工，也许会由于对自身在外部寻找有吸引力工作的期望不高而不做辞职选择；相反，对现有工作感到满意或对企业内部流动或变换职位持积极态度的员工，也许会由于在外部能找到更具有吸引力的工作而辞职。这一变量启示我们，应从人才流失的视角详细比较和分析本行业或同一劳动力市场上人才工资待遇和员工利益情况，还有人才工作的收获、工作条件及人才在外部获得工作的机会等。
4、个人非工作价值观及非工作角色。人才能否将对现有工作的评判及对未来工作的估计转化为流出打算或行动，取决于人才的这些预期与许多非工作收益或工作外角色因素是相互促进，还是相互冲突的。对那些认为自身主要的生活价值与工作联系不大的个体来说，其工作选择及流出选择并不太依赖上述三种与工作密切相关的变量。而那些把工作作为人生的重要价值的个体，其工作或流出选择就与上述三种变量密切相关。对于大多数个体，作出流出选择时不仅要考虑与工作相关的因素，同时也要考虑与工作无关的因素。比如家庭、生活方式及地理偏好、宗教信仰、文化、利他主义等。轮班制，旅行的要求，配偶工作的解决，固定或非固定工时制度，以及对缺勤的规定等，通常作为企业制度、工作条件等影响着个体非工作价值获得或担当非工作角色要求。
（二）国有企业人才高流失率形成过程中的不可控因素
1、知识陈旧周期缩短。随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识，这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化，而被社会淘汰。为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。
2、企业寿命在加速缩短。在过去，一个人在单位一呆就是几十年，因为国有企业是个人终生的依赖，生病，住房，下一代接班都可以靠一个单位解决。而现在随着全球经济一体化趋势的发展，企业寿命越来越短，被市场更新时间越来越快。我们知道的全球500强企业平均寿命只有40年，北京中关村的企业一般寿命大约只有4年。从19世纪末道琼斯指数挂牌到今天，也只有一个GE还在。企业寿命的缩短，使员工对职业的忠诚度开始超过对企业的忠诚度。他会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而不是说你没有钱给我发了，我还守在你这里。随着市场经济的发展，许多包括国有企业在内的企业的寿命的缩短，成为加剧人才流动的主要原因。
3、税法对员工工资的双重征税。税法中规定在未实行工效挂钩的国有企业中实施计税工资。“计税工资”是指财政部门对企业员工人均工资水平超过一定限额部分，视同应纳税企业所得税的纳税所得额，征收33％的所得税。据地方劳动部门和企业普遍反映，计税工资已成为制约企业自主决定工资总额的主要障碍。以北京市为例，1999年北京市平均工资为13788元，按照计税工资标准应扣税1379元，这对企业是一个不小的负担。尤其是目前，我国已经对个人征收个人所得税，再对企业实行计税工资，实质上就是对这类企业的职工收入进行双重征税。在这种制度的制约下，可以推测企业有两种可能的行为发生：一是员工薪酬不足。目前来讲薪酬仍是员工选择企业的最主要因素，薪酬过低必然导致员工另谋出路。二是扭曲工资正常发放的渠道。为留住人才，调动员工积极性，企业则会想方设法的增加员工福利以弥补工资不足。加上现有管理不规范，财务管理混乱，使工资收入持续快速增长，企业政策的不配套使企业“腐败”、人心不稳、人才追求规范化薪酬而“逃离”国有企业。
4、国有企业所有者缺位。国有企业董事长不能真正代表国家管理国有资产，上级主管部门或资产管理部门把他们派到企业，但同时又没有建立一个制度激励他们为人力资本保值增值多做贡献。所以，在实际管理中，他们不能“想保值增值所想，急保值增值所急”。对人才这种企业重要的无形资产不加重视，使得不少人才另谋高就。
5、非国有企业对人才的强大诱惑。外资、合资企业和私营企业的发展给予了人才更多的选择机会，使人才有了更多的比较，在比较中寻找个人利益最优决策。另外，一些人才形成“跳槽”惯性，崇尚流动，看到非国有企业提供的比国有企业更优厚的可见收入，形成对非国有企业的“光环效应”。 |
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发表于 2009-4-14 21:08
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