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【中国海事服务网讯】7月11日是我国第10个航海日，今天，中国航海学会、交通运输部水运科学研究院、与山东省日照市人民政府在日照市共同举办“大航海•新丝路”2014年中国航海日论坛。中远航运股份有限公司船员管理部党委书记在2014年航海日海员服务与发展论坛上发表了重要讲话，内容如下：
各位来宾、各位朋友：
职业生涯是职业心理学中的一个重要概念，指的是与工作相关的整个人生历程，无论是对于个人还是组织，员工的职业生涯都具有重要意义。对于个人来说，职业生涯如同婚姻，成功的职业生涯会大大提高一个人的主观幸福感和满足感从而提高生活质量。对于组织来说，员工的职业生涯是否成功，不仅影响组织整体的士气和氛围，还会影响组织的长远发展。
如果员工的职业生涯能够顺利发展，不仅对员工有利，企业也能从中获益，实现“双赢”；反之，如果员工的职业发展不顺，不但会影响员工的身心健康和幸福，还会对企业产生不利的影响。
以航海业为例，由于知识飞速更新和新科技的推广运用，新造船的科技含量越来越高，如半潜船、VLCC，让很多初次上船的船员无所适从、压力巨大，对于工作的担心、对于前途的迷茫，容易造成各种心理疾病乃至攀升的离职率。航运企业可能感觉很困惑：为什么公司给海员提供了优厚的待遇，他们还是觉得“没有前途”另谋高就呢？这个问题的产生，正是由于员工没有得到足够培训、职业生涯不能得到良性发展。试想：一个员工如果觉得在自己工作的企业中没有前途，他怎么能够对企业产生忠诚感？而拥有这样员工的组织，就不得不为员工表现出的消极工作行为和离职所造成的后果“买单”。
既然员工的职业生涯无论对个体还是企业都是如此的重要，那么如何才能使员工获得满意的职业生涯呢？答案是：通过有效的职业生涯管理。
职业生涯管理(Career Management)是组织和员工对员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合过程，涉及员工个人对自己个人职业生涯的规划和组织对员工群体职业生涯的综合规划和管理。
现代意义上的职业生涯管理分为两个层面：一是员工为了将个人的发展成就最大化而对自己的职业生涯进行管理，即个人职业生涯管理；二是组织为员工提供的职业生涯帮助或支持，目的是提高组织的人力资源质量，发挥人力资源管理效率，即组织职业生涯管理。
海员的职业生涯管理
海员，是一个特殊的群体，长期生活工作在“浮动的国土上”，工作上的辛苦和生活中的孤寂并存，导致海员不再愿意继续从事这一职业，流失率居高不下，而企业也在承受着人员不断流失之痛。分析海员流失的原因，其中一项最重要的原因就是：海员对职业生涯概念模糊，企业对海员的职业生涯规划重视不够，导致海员看不清前途和发展方向。因此，加强海员的职业生涯管理，无论是对于海员个体还是对于用人单位（航运企业）都是一个必须正视的重大课题。
一、海员的个人职业生涯管理
上世纪60-80年代，海员这种特殊的职业曾经被带上光环，拥有诸多优势，被视为“体面”行业之一。随着改革开放的深入、就业途径的多元化、岸上生活的日益丰富，海员职业日渐退出年轻人的视野。而事实上，海上运输的重要性，决定了海员职业的地位，只要年轻海员清楚自己的发展方向，规划好自己的发展轨迹，不仅可以成材，而且还可全面地发展自己。
（一）正确认识自己。海员职业相对岸上职业具有一定的艰苦性和孤寂感，对于年轻海员来说，要清楚自己的身体状况、抗压能力等素质，如确认自己适合海员职业，就要从头开始就全身心投入，尽快干出成绩，让船舶领导重视自己、让企业关注到自己，从而为取得职业成功打下基础。
（二）职业探索。如何干好本职工作，防止好高骛远，是职业成功的基础。确定职业目标后，就要探索职业的特点、岗位的要求、成功的要素，然后加以实施。航海，在一定程度上说是一门经验科学，需要不断地积累经验、更新知识才能进步。同时，虚心向老手学习，“拜师傅”、接受“传、帮、带”，也是迅速取得进步的捷径。成功的方式不同，但必须探索出适合自己的路子。
（三）进步路径。海员职业的特殊性还体现在阶梯性进步上，一名海事院校毕业生上船后，须先从实习生干起，之后通过海龄积累和不断考试考核，驾驶类的将逐步沿着三副-二副-大副-船长的路径升职，轮机类的将逐步沿着三管轮-二管轮-大管轮-轮机长的路径升职，历时均需超过十年。是按此职业递进顺序不断进步，还是中途“退场”另谋发展途径（或“跳槽”、或考公务员、或自行创业）？升至船长、轮机长后，又面临着一个职业生涯的拐点，是继续在船工作取得指导船长、指导轮机长资格成为“师傅”，还是转往岸上发展？调岸后，是在航运企业的机关里继续从事航海事业，还是另谋发展途径“换一种活法”？这些都需要当事人对自己的职业生涯进行规划、落实，其中起决定性作用的就是海员自身，当然组织（企业）作为相关外力也能起到一定的影响作用。
二、企业对于海员的职业生涯管理
航运企业对于海员的职业生涯管理，重视程度不一，采取的方式方法不一，没有统一的标准。作为第一家在资本市场上市的国有航运企业，中远航运股份有限公司一直致力于对企业的规范化管理，也是较早重视并实施海员职业生涯管理的航运企业，并作了许多有益的探索，主要内容有：
（一）从管理机制层面设立项目跟踪小组，全程监控、落实到位
大专学历以上航海院校毕业生是公司高级船员的主要来源，对毕业生的跟踪、培养是公司船员管理的其中一项重要工作，并始终贯穿海员职业生涯管理的全过程。2010年，公司船员管理部门抽调精干力量设立“院校毕业生跟踪培养项目小组”，统一领导并实施对航海院校毕业生入职后的培养发展工作。该小组的主要职能有：
1、入职前培训期间，与每位毕业生建立全方位的联系渠道，包括年轻人使用较多的时尚方式，如EMAIL、MSN、QQ、微信等，使毕业生随时随地能与公司对口管理人员沟通、反映情况，对毕业生在船工作遇到的困难、难题给予解疑、化解、提供必要的帮助。
2、跟踪每名毕业生从学校到公司后的毕业证书、学位证书、适任证书及其他相关证件的办理进度，及时为其换取高一级证书，满足海龄及考核要求后不限名额及时提升。
3、对综合表现优秀的年轻船员，在年度评先、选优方面给予适当倾斜，在调岸、提升方面优先考虑。
4、搭建具有中远航运特点的海员职业发展平台，不断向年轻船员诠释公司的海员职业发展理念，引导他们沿着正确的方向和道路前进，直至达到事业的巅峰，实现人生的辉煌。职业发展的三级平台：
船舶管理方面，从见习生开始，一直升职做到船长、轮机长职务，符合条件的可聘为高级船长、高级轮机长，对于特别优秀的可聘为指导船长、指导轮机长（享受额外的津贴）。
岸基管理方面，在船考核优秀的船长、轮机长（个别情况可破格考虑大副、大管轮）可参加或被推荐参加公司岸基管理人员的岗位竞聘尤其是航运管理、船舶管理、船员管理等一线管理部门的岗位，成功“登陆”。
岸基拓展方面，在岸基管理层中表现优异的，可不断获得晋升直至公司高管层；符合条件的（如年龄、外语等因素），还可根据公司的发展要求外派到驻外机构、分公司工作。
（二）从教育培训层面建立“五位一体”船员职业培训教育体系，以培训教育为抓手，提高高级船员的整体素质
根据公司特种船舶的经营管理特点，充分考虑公司船员培训的现状，把公司船员的职业培训分成五大类，包括如下：
1、履约培训。目前正在开展的STCW公约马尼拉修正案高级船员过渡期培训，争取在2016年7月前全部轮训一遍。
2、在岗培训。以满足船舶运输生产对岗位能力的要求，结合特种船舶的非履约培训要求，各职务船员在船任职期间均要接受相应培训。这是我们需要进一步明确和实施的重点。
3、专项培训。就是根据实际情况，组织包括公司主管领导在内的相关岸基主管人员对船员开展基于特种船特点的特色培训，如重吊船配载管理、新型电喷式柴油机培训、沥青船舶板块英语强化培训等。
4、派前培训。即船员每次上船任职前都必须接受的强制性培训，内容包括时势教育、阶段性工作重点、重点航区安全提示等。
5、提升任职前培训。根据船员职业生涯发展的方向及岗位职责，分析其工作特性，整理出“中远航运高级船员培训框架演示图”，使院校毕业生船员从实习生开始一直到成为一名船长、轮机长，都经过一个系统、全面和规范的培训，内容涵盖职业道德、专业知识、业务技能和企业文化四个方面，使船员的综合素质得以全面提升。
（三）从提拔使用层面建立船舶优秀人才培养管理机制，结合岸基管理层用人规划，输送优秀船员到岸基管理层任职
1、推行优秀年轻船员到机关挂职培训制度，从一般选拔扩大到常规挂职。
（1）以岸基挂职为契机，从实际工作出发全面考核挂职船员，选拔岸基所需的合适人才。
（2）运用岸基培训、上下船及互联网等方式加强岸基管理层与船员的沟通，减少误会，提高沟通效率。
2、建立后备人才库（“531工程”），船岸有意识地、系统地培养高素质船员，形成更加公平、公正、公开的选人用人机制，重点抓好如下具体工作：
（1）减少推荐过程中的人为干预因素，重在积累平时的在船考核情况，持续考察。
（2）在注重航海技术的提高、经验的积累的同时，有针对性地加强管理能力、市场营销等方面的培训，提高人才的综合素质，防止素质的片面性。
（3）岸基管理层有规划、系统性地推进人才培养工作。
（4）向船舶、船员公开人才需求和人才使用信息，接受广大船员的监督，形成正确的导向。
（5）调岸、机关挂职、外派等选拔工作原则上从后备人才库甄选。
3、持续加强船员人力资源规划，改善船员人才结构。着重从源头上保障人才培养质量，严把船员招聘关，做到学历结构合理、来源广泛丰富，并与公司特种船队发展规划相适应。
（四）从人文关怀层面每年出台为船员办实事的具体措施，实实在在地为船员解决问题，是否能为船员解决实际问题已成为考核岸基船员管理人员的一项重要标准
公司每年均出台并公开为船员办实事、办好事的举措，从人性化管理层面加强岸基管理层与船员及其家属的沟通联系，增进互信、拉近距离，实现“感情留人”的目标。只有人心思定、队伍稳定了，才能从真正意义上实施海员的职业生涯发展管理。近几年出台的为船员及家属办实事的举措共有38项，举几个代表性的例子：
1、改善船员休息室条件，升级硬件，增加服务人员，以机场贵宾休息室标准进行配置和管理，被誉为中远集团内“最豪华的船员休息室”。
2、大量增设船员家属站，加大对家属站的指导和投入，充分发挥家属站的桥梁纽带作用。
3、对岸基管理人员实行“首问负责制”，一站式服务到底，杜绝扯皮、推诿现象。
4、联系专业医疗机构，为船员提供远程电话医疗指导服务，为有需要的船员提供心理辅导心理干预咨询服务。
5、实行船员部员工与船长、政委、轮机长“结对子”对口服务制度。
6、固化服务举措，发布《船员服务手册》，将近年来公司为船员及家属办实事、服务指南等38项具体举措详列其中，让船员对所享受的各项服务一目了然，也让岸基管理人员清楚地知道为船员提供服务的标准和操作程序，从而将“尊重船员，关爱船员”理念固化为长效机制。
经过努力，中远航运的海员职业生涯管理及“尊重船员、关爱船员、服务船员”理念已在公司机关人员心中扎根开花、固化于行，获得了广大船员及家属的认同，连续四年公司的船员管理工作满意度均在97%以上，船员及家属“关心公司、理解公司、支持公司”的良性互动局面初步形成。
应该说，中远航运海员职业生涯管理的实践取得了初步成效，今天向各位同行作个汇报，抛砖引玉，希望能起到小小的借鉴作用。 |
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发表于 2014-7-13 09:33
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