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作为当今船舶设计公司来说，具有高才能的员工是企业赖以生存的资本，假如这些＂核心资料＂的离开，必然导致整个公司设计质量下降，设计周期延长，这对于一个设计公司来说是个致命的打击．
使用人才，仅有一纸合同，便会显得如此脆弱、苍白无力。如今人才寻求的是一种价值共鸣、远景共建、事业共干、发展共求、利益共享。 据调查，企业真正能调动员工积极性的因素主要有：事业吸引人，工作有成就感；同事间关系融洽；工作时心情舒畅；加工资、奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬、奖励；爱情激励。因此，企业与员工之间的契约，不仅有纸面契约，还应发展心理契约、情感契约、价值契约等。所以，企业只是员工共同搭建的一个舞台。舞台上的所有人都是以价值为纽带的战略伙伴。企业与员工之间的关系不是雇佣与被雇佣的关系，而是利益共同体。
如何来引导这些知识型员工来实现自身价值并为公司利益服务成为公司管理的一个难题．知识型员工更多地忠诚于自己的专业、个人兴趣和职业生涯的发展，而可能较低地忠诚于所在的企业，这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。对于这些公司不能丢失的资产来说，要留住他们只能从文体，知识，制度，奖惩等方面来下工夫
由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工对工作自主性和创新方面的授权。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源,包括资金、物质上的支持,也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法,建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求,能使信息快速传递和决策快速执行,提高企业的市场快速反应能力和管理效率,并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作,固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义,而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动,明基建立一种宽松的工作环境,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。
在知识经济时代，培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源．
制约关键员工的目的是希望他们能长期为企业服务，要产生长期的功效，一个好的制度、机制显然比薪水更重要。因此一个企业若能在员工的自我实现方面制定出长期的激励制度，用制度和机制来保证员工的自我实现，那么，就不会整天担心关键岗位员工的流失了。
总的来说，员工为公司交出了满意的结果，公司也应该提供员工各个方面的激励制度，大家应该放在同一平等地位来互相尊重．
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发表于 2008-8-23 13:52
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发表于 2008-8-23 14:07
