从两家船厂看“企业文化的被破环”。

老侠客 · 发表于 2010-9-22 17:55

在网上看消息，有的帖子是关于“船企高薪“抢”人”，人才缺失等等的评论，有船企的HR侃侃而谈，分析原因，采取措施等等。我历来有我自己的观点，我的观点是：“人才出现问题真正原因是企业文化被破环”。
船厂的用人机制，其实也算“企业文化”，一旦传统文化没有了，就有点乱了套了。我所经历的如下：
A船厂的做法：
对中，老同志，基本上斩尽杀绝，原因是：中老同志思想固化，思维已成定式，不符合外国老板的“先进思想”。老同志大部分不伺候了，必须要有新人补充，于是每年成百成百的招聘英语好的大学生，思想倒是活跃了，但被压制的中老同志（暂时留下的)给新大学生领导当科员，呵呵，造船又不是啥高科技的东西（特别再船厂），天天重用英语满嘴跑火车，除了外国老板的欣赏，生产现场一片混乱，浪费惊人，新领导顾此失彼，也干不了多长时间，很快被换下，频繁换主管换领导，对造船生产来说，简直如同儿戏！
任何事情都有自己的发展规律，造船企业技术人员的培养和发展模式，应该是“顺序渐进”，技术干部的提拔，应该也是“顺序渐进”，以老带新，经常长期观察培养，从自己的技术队伍中选拔干部替代高升或跳槽的老干部。这样做的好处是：知根知底，潜规则应用较轻，因为干部都是大家看这成长起来的，总得有个差不多吧。再者，凡是从底层逐步干起的干部，比较容易服众，工作也好干。同时也给新人做了表率，只要努力肯干，总会有提升的。
A船厂的做法，容易造**心惶惶，都没有长远打算，做一天和尚撞以天钟，不捞白不捞，企业肯定好不到哪里去（具体就不说了）。

B船厂的做法：
因为企业“一穷二白”，但造船市场好，企业又要发展，就“高薪聘请"了一批带头人，因为是高薪，带头人当然很能干，因为这钱也不是白拿的。但企业资金毕竟有限，就那么一碗水，给你几个老同志多了，给年轻大学生就肯定少了。人才培养就象足球从娃娃抓起，娃娃要呵护，要培养，随这娃娃的长大，对其要求也增加，企业的付出也应相应增加。让娃娃有盼头，有目标，真正做到爱岗敬业。高薪都给了几个带头人了，娃娃总是吃不饱，娃娃长成少年，肯定是要跑的，少年跑了，就只好再另招娃娃，所以B船厂，三年过去了，六年，九年过去了，还是靠少量“大拿”和一打批娃娃在维持局面，船厂如果总是对年轻人非常苛刻，就永远不能培养起一支过硬的技术队伍。外人毕竟是外人，几个大拿，毕竟靠不住，培养自己的队伍才是正道。

呵呵，看了点关于人才的报道，随便发表点看法，没有时间认真组织，写得较乱，好像不是很切标题，请好事者补充之。

样儿怕次 · 发表于 2010-9-22 18:08

很透彻啊

perng.cherng · 发表于 2010-9-22 18:36

说的対，但仅止于吐苦水而已

Radium · 发表于 2010-9-22 18:55

应该应用于实践。

qustsw · 发表于 2010-9-22 19:30

回复 1# 老侠客

烟台的两个典型船厂

gladiator · 发表于 2010-9-23 09:57

O(∩_∩)O~楼主分析的很透彻呢

daliu518 · 发表于 2010-9-23 10:23

目前除了少数几个船厂基本上都做的不是很好！

拖网航母 · 发表于 2010-9-23 10:38

正为此事郁闷中。

guohoufu · 发表于 2010-9-23 14:29

我也来说说，Z国的俩个典型航运公司：
A公司，是Z国最大的航运公司，号称是Z国的第二海军，依靠自己资格比较老，航运界的好多领导都和这个公司有着联系，可以得到国家的好多政策，像什么造船补贴、特资运输，都由这个公司来承担，这个企业因此得到了很多国家给予的特权，这个企业在国外的办事处的豪华程度甚至可以和Z国的驻外领馆相媲美，事情都有两面性，A公司在得到国家优惠政策的时候也承担了太大的负担，每年国家都会有数不清的专业干部分配到这个公司，差的到船上干政委，享受和船长一样的待遇，还有就是很多TZD也借助这种关系，大量运输自己的货，就是在06年，航运市场最火的时候，A公司好多的货都是不赚钱的，甚至亏本，记得06年A公司的几个子公司，都有船去伊拉克，在那个时候刚刚结束战争，一艘2万吨的散货船，卸货都要一个月，一万多吨的杂货船也需要一个月，而且到处是美国的飞机和大炮，但是，没办法，都是TZD的货，谁敢不运呀。再有就是A公司很会做广告，给好多大学设置奖学金，建报告厅之类的，骗一些没有经验的学生来到A公司，到了A公司，会发现，用人制度太多弊端，学多人进去就会后悔，工作几年就辞职不干了，记得我们当时毕业有20几个来到A公司的子公司，干了不到5年，剩下也不到5人了，最好笑的是A公司的办事人员都喜欢到船上检查，上来的时候是两手空空，下去的时候就是盆满钵满了，呵呵。
B公司，是Z国航运公司的老二，B公司的前任老总L是A公司以前的副总，由于一直不能扶正，而能力确实强悍，所以来到B公司做老总了。说起B公司就不得不说L，L绝对是一个人才，要是放到国外的航运公司绝对是年薪可以到千万的人，但是在B公司就只能那样了。L号称是z国的集装箱之父，A、B公司的集装箱航线都是L开拓的，绝对是一个成功的CEO。在东南亚金融危机以前，B公司是无论如何也没有办法和A公司相提并论的，但是短短的几年时间B公司的业务得到了突飞猛进的发展，尤其以集装箱品牌最喜人了。但是B公司在朝中无人呀，所以优惠政策没有A公司多，但是给国家的无偿服务也少，所以B公司在航运大发展时期赚的盆满钵满，但是，B公司的工资差异很大，高的高，低的低，所以一些拿着低工资的人就会出来诽谤B公司，所以给B公司造成了很不好的影响，名声不如A公司好。

船厂打工仔 · 发表于 2010-9-23 16:56

娃娃吃不饱怎么能不跑呢娃娃现在正式需要钱的时候啊

靖江小乌龟 · 发表于 2010-9-23 21:51

太精辟了！

eattonton · 发表于 2010-9-24 17:24

对工作阅历的精辟描述，看的很爽

老侠客 · 发表于 2010-9-24 18:16

（接上继续）
企业文化被破环，原因是多方面的，造船市场火爆了，发展太快了，人才需求量大增，没法按部就班，但这只是客观原因。
更深层次的原因，受整个社会环境影响，心态普遍浮躁，市场经济下，相当一部分人穷怕了，（比如被房子闹的），很多人等不及了，不愿意踏踏实实从底层做起（踏踏实实五年十年也富不起来），被迫走捷径，但走捷径发财，只能用非正常手段，比如潜规则，比如厚黑学，甚至强取豪夺等。
其实任何事情都有其规律规则，因为打破常规就破环了正常发展的平台，一旦公平竞争的平台没有了，问题就来了。
在不公平的平台上，一部分人捷足先登，连续跳级捞到好处。但毕竟是非正常手段，根基不牢，此方法只要不傻的人很快就会学会，所以他可能很快被更会利用潜规则的后起之秀取代，循环往复。。。（这也是有的船厂频繁换主管或干部的原因之一）。
随便打破常规，是要付出代价的，最后的结果是，谁都付出了高成本，大部分人谁都没有真正捞到好处。
比较典型的，现在某些企业采取所谓绩效工资（分级制度），送礼就能拿到高工资，这是最简捷的获取高工资的办法，但送礼一段时间后，发现送了也是白送。这是因为大家都送了，最后花钱只能买个公平。这，就是公平竞争平台被破坏的恶果,这个恶果，也造成了年轻人的生活会越来越苦,越干越憋屈（原因之一吧）。
过分地、普遍地打破常规，我称之“传统文化”被破坏，最终受害的是企业及员工自身。
（想到哪就随便写点，谁愿意继续补充）

海盗999 · 发表于 2010-9-25 12:45

老侠客分析的很透彻。

歪鼻子公主 · 发表于 2010-9-25 13:04

我也来说说，Z国的俩个典型航运公司：
A公司，是Z国最大的航运公司，号称是Z国的第二海军，依靠自己资格比 ...
guohoufu 发表于 2010-9-23 14:29

哈哈，这个帖子好！明眼人一看就知道说的是哪个！对了，有专门航运类网站或者论坛吗？国外国内都行！感谢！

Young_MAN · 发表于 2010-9-26 09:24

MBA案例讨论啊

kingofwar30 · 发表于 2010-9-26 11:09

呵呵，客观大环境大家都知道就不用说什么了，若是一个企业想干好的话，不管是老企业还是新企业，必须在用人方面狠下功夫。

领导的作用就是“出主意，选干部”；招人的领导更要有“知人之鉴”；公司的奖惩制度及执行一定要赏罚分明！君不见“赏不服人，罚不甘心者叛”；“多许少与者怨”；“行赏吝啬者沮”。多少年轻人都认识到现在的社会刚开始是必须多做少说的，但是有几个领导能注意到上面的几点呢？“赏及无功，罚及无罪”，“任人唯亲”,成天的忽悠“年底你肯定评价好，好好干；以后提拔你之类的”。当然这是领导的一种艺术，我们也不好说什么。

但是这种“术”只能用及一时，过了2~3年谁还会听你的啊，到时候还能服众吗？“夫十人之长，必才过九人”，有几个领导提拔的人扶着这样的条件呢？基本上听话的居多吧，怕自己驾驭不了。结果就是“武大郎开店”，企业的效率越来越低。。。。。。。赶紧越来越差

人，才是企业的核心竞争力！！！！！

kai27149 · 发表于 2010-10-6 09:41

回复 1# 老侠客

B公司的娃娃长成少年后就会去A公司 A公司的前辈就会去B公司做大拿

jinwei · 发表于 2010-10-6 22:01

对A公司来说，政府钱不是那么好赚的，你没看见那个当年的首富史玉柱，就是因为和政府走的近，造政绩工程，结果造成烂尾楼，垮了，这几年才刚刚爬起来，你看他他现在还敢和政府走太近吗？风险和收益成正比。对于B公司现在要做的是改变管理模式，最简单的是引进国外成熟的管理模式，比如精益生产啊，六西格玛啊。这样过不了几年B公司的老总也可以像陈光标同志一样，捐个四五十亿，绝对没问题。

blackmclaren · 发表于 2010-10-8 11:51

关于“文化”，这个词近些年很时髦，似乎不谈论这个玩意就没品位。不过，当看到西门大官人和潘小姐都化身为文化代言人的时候，就应该知道，文化这玩意，没有看上去那么美。

文化因为带了个“文”字，面相看着就比较好，其实这是张画皮。中国人的“男女授受不亲”是文化，日本人的“男女同浴”也是文化。欧洲人养狗当儿子，韩国人养狗喂肚子。所以，文化者，就是一个群体共有的习惯，它本身是个中性词。

既然是群体习惯，那就包含着两层意思。其一，这种习惯是群体的稳定一致惯性；其二，从外部加入这个群体的成员，必然会受到群体习惯的影响。习惯的力量是很强大的，群体习惯的力量更强大，最典型的例子是宗教，伊斯兰的原教旨主义，中世纪的宗教裁判所，其臭名之昭著，让人想想都脊背发凉。

当然，习惯并非不可改变，只不过这个过程绝非如切白菜一般简单。生活在群体之中，如果做出与群体习惯不一致的行为，必然会被视为异端，受到群体的打压。打压的后果，要么是异端屈服被镇压，要么是异端被甩出群体圈子，要么是异端死不低头爆发冲突。前两种情况涉及到的是局部，对群体的影响不大，后面一种情况就难说了，搞不好就是鱼死网破，庙垮僧散。

说到企业文化，这个词现在在中国也很流行，但很多企业对这个玩意的认识存在着一个大误区。我们经常听到“打造企业文化”，“创建企业文化”这样的口号，响亮是响亮，却是跑偏了路子。前面已经说过，文化是群体的习惯，那么企业文化就是企业的习惯。习惯的养成不是一蹴而就的，对企业而言，企业文化的形成，必然是一个长期磨合的过程，中间会有许多冲突和反复。企业文化的养成有它内在的道理，会受到很多因素的制约，包括地理、人文、气候等等。同样是造船，在大连和在广州就不能执行完全一样的作息时间。企业文化是随着企业的发展逐步成型的，它是企业发展的自然产物，试图用外力“打造”“创建”企业文化，好比拎着大锤弹钢琴，到最后音乐没演奏成，钢琴也给砸了。

企业文化的形成，好比熬汤一样。材料在锅里，柴火在外面，如何熬出最好的汤，关键在于材料配比和火候控制，这个规律一定是经过多次的尝试才摸索出来的。一旦形成了稳定的组合，就不可轻易改变。要加以改进，须要以谨慎的态度，逐步摸索，徐图前进。材料乱改，胡乱动火，轻则坏了汤味，重则瓦罐损毁，那就不仅仅是汤不好喝的问题了。

从两家船厂看“企业文化的被破环”。

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