怎么样把合适的人放在合适的岗位上？

断线风筝 · 发表于 2010-8-6 00:57

每家企业都在强调注重人才的发展，可是又有几家做到真正的知人善任，当然这种因素也是来源于多方面。人力资源六大模块当中，我认为最难做到的就是人力资源的招聘与配置。把不合适的人招进来，误人误己.........

知人善任，知人善任，首先要知人，然后才能够给他一个合适的岗位，可是哪个领导那么有闲心去了解每一个底下的员工的特长优势，这时候就要靠自己的表现了，让领导知道你适合做什么，善于做什么.........

这几天遇到个朋友抱怨这块，也就随便说两句。说起知人善任，想起了我空间里面的诸葛亮的“七字识人”，从空间里面转过来给大家看看，可能以后用得着。

诸葛亮“七字识人”有借鉴价值

　三国时期的诸葛亮不仅谋略过人，在选人、用人方面也有独到的见解。他善于从人的“志”、“变” 、“识” 、“勇”、“性”、“廉”、“信”七个方面来考察识别人才。

　　一、“问之以是非而观其志”
　　是指向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣。人们是用思想来支配自己的行动，对大是大非问题的看法也最能反映出一个人的人生观、价值观。一个人只有具备坚定的信仰，才能不怕困难、不惧艰辛，也才能成就一番大事业。从这个意义上说，要了解一个人是否值得你重用，首先就得了解他的立场、观念和志趣。

　　二、“穷之以辞辩而观其变”
　　即要专门考察对方的应变能力。在诸葛亮看来，在诸多智能因素中，应变能力是十分重要的。在当今社会，“变化是唯一不变的”，一个领导者面临的形势、问题和情况瞬息万变，一些突发事件对**的应变能力提出了严峻的挑战。为官一任，造福一方，只有具有能够驾驭复杂问题的能力，才能担当重任。

　　三、“咨之以计谋而观其识”
　　是要考察对方的见识。向对方提出方方面面的问题，让他思考相应的计策，看他的谋略是否深远，看他的见识是否独特。人无远虑，必有近忧。那些毫无计谋、遇事便束手无策的**，即使有心为上级解愁，为百姓排忧，也终究力不从心，无法左右大局。只有那些善于从战略上考虑问题、从战术上处理问题的领导干部，才能真正为老百姓带来切实的好处。

　　四、“告之以难而观其勇”
　　诸葛亮在重用一个人之前，常常人为地创造一个逆境，观察对方是否具备足够的勇气。一个没有坚持真理的勇气的人，一个面对困难畏惧退缩的人，不可能惩恶扬善，也不可能为了百姓的利益勇往直前。

　　五、“醉之以酒而观其性”
　　向对方劝酒，待他醉后再观察他属于何种类型的人。酒后吐真言，要了解一个人，最好是等待他喝醉的时候。一些人挖空心思掩饰自己的内心世界，往往在酒醉之后将卑鄙无耻的灵魂暴露无遗。看看今天那些贪官污吏，哪个不是得意忘形，甚至肆无忌惮，就像一个醉汉一样失去了清醒的头脑，从而低估了我党反腐败的决心和能力。

　　六、“临之以利而观其廉”
　　投其所好，以小恩小惠引诱对方，考察他是否清正廉明。自古以来，中国老百姓希望自己遇到的是清官、廉官，而非贪官。是富贵不能淫还是见利忘义，往往是判别一个人尤其是一个领导干部品行高低的重要标准，事实证明，经受不住金钱诱惑的人，不可能利国利民，反而会危害国家利益、损害政府威信、伤害百姓感情。

　　七、“期之以事而观其信”
　　与对方商定某事，看他能否说到做到，是否讲究信用。 “言而无信，不知其可也”。一个人说话不算数，就不值得别人信赖。自古以来，诚信是对一个人最基本的道德要求，一个不诚信的人不是真正的人才，也是没有资格成为领导干部的。

　　诸葛亮的这七条用人之道，给我们各级领导提供了一个极有价值的用人策略。我们讲，要用好的制度选好的人，诸葛亮的识人、选人方法，对我们仍然有借鉴的价值。

大将 · 发表于 2010-8-6 11:04

怎样把合适的人放在合适的位子上？别的行业我不知道，在船舶行业的话，把这事儿交给风筝就好了

我一向认为蜀国后期国势的迅速衰微显然和人才选拔机制有关——岂不闻“蜀中无大将，廖化为先锋”，这捉襟见肘的窘境，丞相怕是难辞其咎

断线风筝 · 发表于 2010-8-6 11:13

怎样把合适的人放在合适的位子上？别的行业我不知道，在船舶行业的话，把这事儿交给风筝就好了:victory ...
大将发表于 2010-8-6 11:04

真正的用人方面，诸葛亮还是不及曹操，当然这里的人指的是真正的人才

大将 · 发表于 2010-8-6 11:23

曹操确实求贤若渴
看他对待关羽，真真是仁至义尽还吐血倒贴的
横槊赋诗，那句遭后人耻骂说他有野心的“周公吐哺，天下归心”，同样也是求贤的意思

袁凯飞 · 发表于 2010-8-6 13:47

招聘是一个短暂的交流过程，所以想靠招聘一步到位是不大可能的。
关键还是从一件件小事来分析每个员工的特点，看看他到底适合做什么？这就要看领导的本事了。
所以啊，越大的领导越难当，越小的越好当，尤其是管理几个人的，太容易了。

大将 · 发表于 2010-8-6 14:10

回复 5# 袁凯飞

这就是所谓管理的跨度问题了
“铁木真训练部众，约束严峻，军法如铁。十名蒙古兵编为一小队，由一名十夫长率领，十个十夫队由一名百夫长率领，十个百夫队由一名千夫长率领，十个千夫队由一名万夫长率领。铁木真号令一出，数万人如心使臂，如臂使指，直似一人。”

船之行者 · 发表于 2010-8-6 14:22

大家文学功底都很强，把老祖宗的精髓用到船舶行业中来了。

袁凯飞 · 发表于 2010-8-6 15:23

回复袁凯飞

这就是所谓管理的跨度问题了
“铁木真训练部众，约束严峻，军法如铁。十名蒙古兵编 ...
大将发表于 2010-8-6 14:10

铁木真的这个分级制度，和军师旅团营，连排班工兵基本上是没啥区别的。

蒙古军队的战斗力强，我感觉关键是2点。
1.骑兵强大，因为他们是草原长大的，而在冷兵器时代，这点非常重要，相当于是机动性很强，而且冲击起来很厉害。
2.喜欢屠城，这点太他妈让人胆寒了，很多军队开战之前就退却了，尤其是一交战，发现蒙古兵极度残忍，所以一败再败也就很正常了。

大将 · 发表于 2010-8-6 15:31

在那个时代，他们的机动能力可能已经是技术水平所能够达到的极限了
而根据西方的一些记载，冷兵器时代骑兵对于步兵的优势是巨大的——甚至红军都曾吃过马步芳骑兵的大亏

大将 · 发表于 2010-8-6 15:53

回到HR上来，我一直认为层级制是一种重要而基本的组织形式，不可轻言“淘汰”、“超越”

袁凯飞 · 发表于 2010-8-6 16:15

层级制度在制造行业有他的独一无二的优势，但是在其他行业未必好用，比如很多小公司都是以team的方式在做事，每个人负责一个小的领域，效果也非常好。

大将 · 发表于 2010-8-6 16:21

世上本就不可能有万灵药的
但我感觉现在的管理界似乎有种刻意回避层级制的倾向

袁凯飞 · 发表于 2010-8-6 16:35

不了解别的地方，我感觉我们工厂还是人人职责分明的，不会出现互相扯皮的情况，该承担的责任，谁都跑不了。我们周五定期开例会，哪个部门没完成进度，还要批斗的

大将 · 发表于 2010-8-6 16:52

这就对了嘛，工厂如战场

覃师傅 · 发表于 2010-8-6 17:07

船厂里还是要靠关系,特别是国企.我见多了,这里不方便说.大家心照不宣.

大将 · 发表于 2010-8-6 17:15

覃师傅对管理也是一向相当有兴趣的

wuxinyun1999 · 发表于 2010-8-6 20:16

说到用人，真的不能推诸葛亮
他最会用他自己了,呵呵
用到最后,越用越少

billy · 发表于 2010-8-6 21:25

管理是一部分，体制的建设也是一部分。
一套成熟的体系，一个成熟的规范，让大家都有规矩可循。
尽管我们有时候认为欧洲的那些公司过于死板，但是他们按步就班之中创造了很多有用的价值。

billy · 发表于 2010-8-6 21:33

国内船厂确实是造船如战场，拼了命的加班，连返工也非常的快。但是这条返工以后在后面的那条船上又返了。
因为把造船当打仗，所以完成一个战斗，指战员应该立功受赏，那么后面的战斗以后再说吧。体系的改进不是自己的事情了。而且面临的另外一个问题是，当一部分指挥员流失之后，那么又开始了另外一种打仗模式了。于是管理层的任务一直很重，这个大概就是船厂的管理人员很多的原因。

gerryyang1818 · 发表于 2010-8-6 21:43

不了解别的地方，我感觉我们工厂还是人人职责分明的，不会出现互相扯皮的情况，该承担的责任，谁都跑不了。 ...
袁凯飞发表于 2010-8-6 16:35

船厂开会是不断的,但效果就是:交船才是硬道理! 把个船造的是个啥,3-5年后,维护使用人员就感到船不够人性化了,无论是设计,还是工艺,以及各个细节上了,
波兰船东,就有很多怨言.