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1. 绩效管理体系的定位在于落实战略目标，促进战略执行，提升组织绩效，提高管理有效性，帮助员工成长。
2. 绩效考核是绩效管理的一个环节，绩效考核的有效性依赖于绩效管理体系的建设。
3. 绩效考核有效性的评价标准在于其是否发挥了改善组织和员工绩效的作用，而非具体工作的开展。
4. 绩效管理是上下级之间持续不断的对话过程，只有上下级之间针对绩效考核指标进行了持续的沟通，绩效指标制定才更符合部门工作实际，更体现公司的发展方向。
5. 绩效周期内的绩效沟通可以达到两个目的，一个是借机提醒被考核人绩效考核指标的存在，另一个是及时发现问题，及时反馈，一起分析原因，制定改进措施。
6. 通过绩效沟通机制的建立，形成上下级之间的绩效合作伙伴关系。
7. 绩效指标量化考核是绩效管理体系的发展趋势，量化考核便于避免人为因素的影响，但是，并非所有指标都可以量化，指标量化应以提升工作质量为出发点，否则，即便量化了指标，也只能停留在表面。
8. 量化成本较高的工作可以设立任务指标，上级每月给下级下达工作任务，细化工作要求，用任务指标指导被考核人提升工作，不断优化工作思路和工作方法。
9. 目标和激励是紧密关联的，有目标就有激励，只有目标，没有相应激励，员工没有挑战目标的动力，最后目标就变成了纸上文章，没有实际意义。
10. 在制定目标的时候，除了考虑针对目标的行动计划、资金预算、资源配置之外，很重要的一点要设置对应激励方案，激发员工挑战目标的动力，约束员工的行为。
11. 绩效面谈是考核人和被考核正式的绩效沟通机会。通过面谈，考核人对被考核人的工作提出建设性的改进意见，帮助被考核人有效规划工作，在工作中不断得到改进和提升。
12. 绩效面谈也是强化上下级之间绩效合作伙伴关系的机会，通过面谈改善上下级之间的沟通，消除误解，明确工作重点和努力方向。 |
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发表于 2010-12-2 08:44
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